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職場中主要同事的陰謀和詭計非常像一出戲,既有破壞性又有生命追求。

時間:2020-04-25 17:59 來源: 重慶118百科知識網 網址: www.arsrats.com 編輯:小多

導語:在開始閱讀本篇文章的時候,大家可以設想下麵這兩個場景,看自己是否在職場當中或者生活當中遇到過類似的情況:

  1. 在職場當中經常被領導擠兌。
  2. 在職場當中經常被同事捉弄。
  3. 在生活當中經常被孤立排擠。

所謂的事情都有因果,任何表麵現象的存在都有其內在的原因所在,我們一起看清楚戲裏戲外的因和果,也許你會顯得更從容自信。

職場中領導同事的爾虞我詐像極了一場戲,既有破壞性也有求生欲

從人性的本能,看行為產生的原因

其實上述兩種現象在職場當中是屢見不鮮的,甚至可以說隻要你身在職場,這些現象必然和你產生一些聯係,並且都是無法直接避免的,我們能選擇的隻有“應對”。讀懂下麵兩個理論,是學習的開始。

兩大心理學家的不同理論

在進行原因的尋覓之前,有必要先一起了解一下弗洛伊德和洛倫茨對於“攻擊”行為的定義與看法:

  • 弗洛伊德認為一切攻擊行為都是有破壞性的,並且其目的就是衝著破壞或者利益而展開。

對於這樣的理論,他舉了戰爭的例子做闡述,他表示在戰爭中的攻擊行為就是為了獲得更多的利益,並表現出一些具有極大破壞力的攻擊性行為。比如毀城,屠殺老百姓等等一係列與其相關的現象都是因為攻擊性行為天生具有破壞驅使性。

  • 洛倫茨則認為,攻擊行為本不是衝著破壞去的,隻是一種長期進化下來的求生欲望。

因為洛倫茨對行為學頗有研究,所以他以動物行為的規律對上述理論進行闡述,其表示在動物的攻擊行為當中,基本上是為了保障自己能生存下去,而不是單純的要破壞目標物。這也就是說攻擊行為僅僅是以求生為目的。

職場中領導同事的爾虞我詐像極了一場戲,既有破壞性也有求生欲

我對職場中“攻擊行為”的看法

看懂了上述兩個論點之後,我發現在職場當中的攻擊行為恰好完美符合這兩點理論,並且基本覆蓋了文章最前麵所說的兩種現象。

第一條假設:領導對員工的針對,其實更符合弗洛伊德的觀點,但是其中也包括了一種求生的可能性。

案例演示:小紅就職於一家私人專科醫院,因為無法與管理主任處理好關係,被處處針對,最終因為情緒上的失落,選擇了離職走人。

在這個案例當中,領導對小紅的攻擊行為是有一定的破壞性的,因為這樣的針對行為,直接導致了小紅的離職。

這也驗證了弗洛伊德的觀點,其針對的目標可能就是破壞小紅的就職欲望,迫使其離職,但是其實整個過程當中,領導並沒有直接獲得某種利益,僅僅是對小紅產生了破壞性而已。但是其中一些隱性的因素,不得承認也有一些間接利益的獲得,比如存在領導為了樹立威信,或者為了獲得更多其他同事的敬佩所產生這種行為的情況,所以說有夾帶一些求生的欲望在其中,隻是占比很小。

第二條假設:同事之間的鬥爭更符合洛倫茨的觀點,裏麵的利益驅使性比較明顯,但是也伴隨著一定的破壞因素。

案例演示:小方與小亮同是某銷售公司的業務員,小亮為了獲取更多的業績,經常在背後打小方的小報告,好讓領導把更多的客戶資源安排給自己。

在這個場景下麵,小亮的出發點就有比較重的求生欲,他直接以獲取利益為導向,之後才有了針對小方的計劃,並加以實施。當然,這種情況下,一般受害方是絕對會受到一些破壞或影響的,小的是影響個人的情緒,大的是可能會被降職或談話。

所以我對職場這種現象的總結就是,職場裏麵所有的爾虞我詐像極了一場戲,既有破壞性也有求生欲。

職場中領導同事的爾虞我詐像極了一場戲,既有破壞性也有求生欲

懂應對才能破局,如何化解或降低對自己的破壞性

從理論到案例的閱讀,我們很清楚了在職場這種環境下所產生的攻擊行為具有明顯的“自我驅使性”,所以有時候在職場當中被針對或者被捉弄不一定是你自己本身有了什麽問題,完全是因為這種群體結構中,個體與個體之間的一種鬥爭關係的展現。

讀懂“控製型人格”與“攻擊性行為”的關係

在《如何與控製型人格》相處一書當中,作者喬治·K.西蒙提出這一一個觀點:控製型人格的人越發容易產生攻擊性行為,並把行為概括為“隱性攻擊行為”與“顯性攻擊性行為”,恰好這個觀點同樣適用於職場。

首先我們明白一種前提,任何形式的針對與捉弄,其實都是控製型人格所產生的外在表現,他或者她隻是希望我們按照他們所設想的軌跡去應對。

比如,領導針對,是希望我們離開或者承認錯誤並拿出讓他滿意的方案。

比如,同事捉弄,是希望我們的心情變得不開心或主動意識到自己的地位。

這都是一種控製行為,控製我們的思想或者行為表現,所以明白如何與控製型人格相處有利於我們應對這種職場當中的“攻擊行為”。

在仔細閱讀完這本書之後,我用比較通俗易懂的文字把方法總結成了以下3點供大家閱讀:

  • 第一,懂得給自己設定邊界

因為攻擊行為的“自我驅使性”與“攻擊行為的求生欲”讓我們不得不承認,有些人不會因為你的好,或者你足夠優秀而放棄對你產生某種攻擊行為,所以在應對措施中,最先我們要懂得自我設定邊界,當遇到那種自我驅使性和攻擊行為中求生欲望極度強烈的人時,在不影響個人實際利益的情況下,我們要與這些人劃分邊界,甚至可以說,你完全不必理會或在乎這類人群的攻擊行為,避免影響個人的情緒與選擇。

  • 第二,提升自己對他人的認知

在職場當中,很多被攻擊對象直至離開的時候,可能都不清楚對方產生這種行為的原因在哪裏,那是因為你對他還不夠了解,分不清楚其中的利益點在什麽地方,但是對方對你卻足夠了解,他們清晰的知道在某種行為的迫使下你會選擇什麽樣的行為反饋,所以不懂的如何去認知他人,在這次鬥爭中從一開始你就躺在了輸的起跑線上。

在這一點上,我們有必要清晰的設想一個如下所述的場景,這樣讓我們更容易理解認知他人的重要性。

假如產生攻擊行為的員工A,有足夠高的認知能力,在你入職不到一個月就清楚的知道你是一個脾氣急不自信容易自我苦惱的人,那麽她對你產生攻擊行為的時候就已經明白你一定會被氣的自動離職。

這就是認知他人在這種應對措施當中的關鍵作用,所以我們必須去認知別人,知道他們的性格、能力與個人修養。

  • 第三,減少設想與包容,積極采取應對措施

如果職場經曆特別豐富的人會發現,控製型人格的人在成功控製某人以後,一般是加倍或者變本加厲的產取攻擊性行為。並不會因為你的一時屈服或者沉默而覺得目的已經達到就停止或放棄攻擊。

所以,我們在這個時候不能自我設限,比如經常有被攻擊的個體產生下麵幾種思想:

A : 可能過幾天他就不針對我了。

B : 反正也鬥不過,就讓他欺負吧。

C : 人應該懂得包容,不用和他計較。

這種自我設限與包容的心態,極易讓我們產生放棄采取應對措施的念頭,其結果就是我們總有一天會受不了這樣的被攻擊對待,然後選擇結束這段工作經曆。也許這一段對自己極為重要的工作過程。

重點:在意識到自己被攻擊的時候,一定要努力去分析原因並采取應對措施,不要過多的設想想以後的情況,也不要過多的思考以前的事情,積極采取嚴肅但不失禮貌的應對行為去表麵自己的立場。

案例演示:比如當我們第一次受到領導針對的時候,你可以在分析他人性格或驅使目的之後,在領導針對的過程當中說:“在平日的工作當中,我可能有很多地方做的不夠優秀,但是這段時間跟著您學習到了很多東西,希望您以後可以給更多的指教”。

類似這樣的語言應對,有時候不僅可以表達你的立場,還可以有效的傳達一種你不是那種任人宰割的員工,也從某種程度上慢慢消除了對方對你攻擊的欲望,因為在你的語言當中不僅有自我明示,還有對對方的認可,我們可以把這樣的措施理解為緩和關係處理,弱化對方的攻擊需求。

職場中領導同事的爾虞我詐像極了一場戲,既有破壞性也有求生欲

小熊的總結與補充:

整篇文章我從外在攻擊行為到內在產生的原因逐步分析了職場上那種明爭暗鬥的現象,並在文中給出了3點個人結合閱讀與實踐總結出的應對措施。希望能讓大家更清楚的意識到事情發生的原因,並有一定的學習方向,最終懂得如何應對這樣的行為。

課外補充:在職場當中,最終很多東西都會歸落到“個人能力”上麵,能力強的人一般會讓人喪失攻擊的欲望,因為攻擊方會在自己的潛意識中認為他足夠優秀,自己的計謀一定不會成功。

所以在職場中奮鬥的我們,不僅要懂得上文中所闡述的信息,更要注重自我能力的提升,這樣才能真正在自己周圍塑造一麵保障自身利益的銅牆鐵壁。

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本文信息參考自:中國人事考試網

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