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當老板:當員工的心死了,他們會堅決放手!這個係統永遠不會離開平庸的人!

時間:2020-04-27 18:56 來源: 重慶118百科知識網 網址: www.arsrats.com 編輯:小多

今天跟大家分享一個小故事,來自我的一位學員。

這位學員通過微信給我留言,說他現在遇到這樣的問題:

我招聘到一位很優秀的員工,剛入職不久。從他的工作上可以看出他非常有潛力,但是他最近提出辭職,並且已經找好下一家了。我原本非常看好他,希望能夠留住他,但他跟我要求加工資,如果不加工資,就要離開。

顯然,公司人才流失,作為老板是非常心痛的,但是如果給他加工資,又會導致公司其他員工會的不滿。

做老板:員工心死了,就果斷放手!製度決不留庸人!

像這樣的問題,該如何處理?

一、 絕對不接受以辭職為要挾的加工資

作為老板,千萬不要用加工資來挽留員工。

如果員工要辭職,肯定是已經想好了,不是因為一時衝動而離開公司,這個時候你是留不住他的。

但是你要反思自己,員工為什麽要離開?是你的機製出了問題,還是你的待遇出了問題,還是你的文化出了問題。

員工提出辭職,還把下個東家都找好了,如果留下來,就要加工資。那說明是你公司的薪酬機製出了問題。員工心存不滿,才選擇離開。

這個時候,你為他一個人,把公司的薪酬製度更改了,就犯了管理的大忌。會導致更多人以辭職來要挾老板加工資,不加工資就辭職。最後你就會被員工綁架,犧牲公司的文化。

所以,以加工資為目的提出的辭職,是絕對不可以挽留的。

有些老板可能會舍不得這個人才,覺得人才流失是公司更大的損失。如果你一直有這種依賴能人的想法,那你的公司永遠做不大。

你要做的,不是挽留,而是檢討你公司的激勵機製和公司文化能不能留住人才

從另一個角度看,當員工以辭職作為加工資的一種手段,那說明這個員工本身的人格就不夠高尚。一個光明磊落又有才華的員工,如果覺得自己工資低,可以寫加薪申請報告。

公司可以設置這樣一個機製,當員工認為自己工資低的時候,可以寫加薪申請報告。說明一下為什麽要加薪,你做了哪些貢獻,哪方麵能力比較突出,證明一下自己的價值。

如果員工沒有任何理由,就要求加工資,不加就辭職。像這類員工,你寧可讓他離開團隊,也不要在公司破壞團隊。這樣的員工,走的時候會傳播負能量,擾亂軍心。

結論就是,一個“心死”了的員工,絕對不要讓他留在團隊裏,破壞公司的文化。但是要在公司的人力資源管理體係上,提升公司吸引人才的能力。

做老板:員工心死了,就果斷放手!製度決不留庸人!

二、入職時必須明確利益機製、發展機製,簽訂違約責任金。

員工入職時,要跟員工講清楚公司的薪酬機製、發展機製是怎麽樣的。讓員工清清楚楚、明明白白的加入公司,而不是等員工進入公司之後,才發現自己上當受騙了。當員工因此要辭職的時候,老板還覺得自己很受傷,這是極其錯誤的。

所以你必須讓員工清晰公司的利益機製和發展機製,在給員工做入職培訓時,就跟員工講清楚,還要在入職時,跟員工簽訂一份崗位職責違約責任承諾書。

現在有些員工辭職的時候,不做任何工作交接,說不來就不來了,完全不負責任。離開的時候,還到處傳播負能量,說公司有很多問題,嚴重破壞了公司組織紀律。

為了杜絕這種現象,必須在新員工入職的時候,就簽一份職業道德承諾書。如果員工違約,沒有嚴格按照勞動合同的規定,提前一個月辭職,也沒有做到承諾書中的承諾,就要處罰一定的罰金。

總之,在員工入職的時候,必須讓他清楚:

1、 公司的利益機製,你可以獲得什麽樣的利益。

2、 公司的發展機製,你可以獲得什麽樣的發展。

3、 離職須知,如果你要辭職,要遵守什麽樣的職業道德。

做老板:員工心死了,就果斷放手!製度決不留庸人!

三、離職必須做訪談

公司的人力資源部一定要對辭職員工做訪談,這是企業一個很好的自我診斷的機會。

通常情況下,一個員工在公司幹得好好的,他是不會離開的。但是往往要離開的員工,反而會說出真心話,指出公司出現的問題,因為這個時候,他內心沒有顧忌。

所以你要鼓勵他,把公司存在的問題說出來,他說出來之後,還要感謝他。

離職的員工可能會說出公司的這些問題:

1、主管的管理風格問題

2、員工不適應公司的文化

3、待遇的問題

4、工作對自身職業發展沒有帶來幫助

……

總之你必須要知道問題所在,還要把公司的問題和員工自身的問題,區分開來,如果是公司就必須及時做檢討、修正。

做老板:員工心死了,就果斷放手!製度決不留庸人!

四、骨幹員工離職,必須得到老板審批。

公司各部門負責人必須列出部門核心員工的名單,提交到人力資源部匯總。凡是名單中的員工提出辭職,都必須經過公司老板親自訪談、把關。

核心骨幹如果沒有得到老板的審批,不可以隨意離職,這個機製對老板了解公司真實存在的問題,以及員工的心聲有非常重要的意義。

做老板:員工心死了,就果斷放手!製度決不留庸人!

五、企業留人4大機製——待遇留人,情感留人,發展留人,事業留人。

公司要留住人才,必須有4個方麵的策略。

1、 待遇留人

有競爭力的薪酬機製不是指你給員工開的工資很高,而是通過五星十檔的機製,將員工分為五個星級,每個星級的薪酬分10個檔次,讓員工在這個機製中,薪酬能上能下。

在這樣的薪酬機製中,員工每個月的工資去考核,還可以再分5個檔次,讓員工的工資有充分的彈性,他可以靠自己的努力,拿到很多的工資。

正是因為有這樣的機製,對孫悟空這樣的員工,會越幹越好,對豬八戒這樣的員工,就有很大的壓力。

如果豬八戒提出辭職,那太好了,你就讓他離開就好了。用這個製度把庸人自然淘汰,讓能人越來越有幹勁。

2、情感留人

公司不能隻有冰冷的製度,要有良好的企業文化,讓員工融入到公司,感受到公司的溫暖,這個叫情感留人。

各級管理幹部,在管理員工的時候,一定要以愛為入口,以敬畏規則為出口。

愛要有度,管理是一門嚴肅的愛。沒有愛,隻有冰冷的規則,是不能激發員工向善的。

沒有愛為紐帶,會讓員工感覺公司太冷酷無情,員工也不會長久留在這樣的公司中。

3、發展留人

企業要用什麽樣的發展去留人?就是用五星十檔的晉升,和發展奮鬥者、合夥人這樣的機製來留住員工。

對公司那些四星級、五星級的員工,老板一定要給他更多的利益。

這種利益不是指單純的高工資,而是要把他們的奮鬥,和公司的年終效益掛鉤起來,給他一份奮鬥者獎金或者合夥人分紅。

4、事業留人

公司在不斷發展的過程中,也要給員工發展的舞台和空間,讓員工在公司的平台上,實現自己的夢想。

員工留在公司,無非就是待遇、情感、發展、事業這四個需求,如果這四個需求公司都沒有滿足他,那他就會選擇離開公司。

所以作為公司老板,當你公司的核心員工提出辭職時,你要做的,是反省公司的機製是否出了問題。如果員工以加工資為目的,提出辭職,那你果斷批準就好了,如果不是,那你一定要思考,自己公司存在哪些問題,為什麽留不住人才。了解自身的問題,比辭退人、招人更為重要。



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本文信息參考自:中國人事考試網

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